Les porteurs de prénoms musulmans sont-ils discriminés à l’embauche, et pourquoi ?

Ecoutez Une étude, parue en mars 2010, de la French-Americain foundation (1), se penche sur le problème de discrimination à l’embauche qui existerait en France vis-à-vis des personnes ayant un prénom musulman. Cette étude, réalisée par Claire Adida et David Laitin, de l’université de Stanford, et Marie-Anne Valfort, de la Sorbonne, consistait à rechercher si les discriminations à l’embauche constatées, dans des études antérieures (2), à l’égard des français d’origine maghrébine était due à leur origine maghrébine ( une sorte de racisme anti-maghrébin ), ou bien au fait que les candidats à l’embauche soient de religion musulmane.

La méthodologie de l’étude à été celle d’un testing sur CV de candidats à l’embauche fictifs.

Trois CV ont été crées : Le premier CV est celui d’une candidate « de référence » présentant un nom et un prénom typiquement français : Aurélie Ménard. Les deux autres CV concernent des candidates portant le même nom de famille typiquement sénégalais (Diouf) mais des prénoms différents : l’une porte un prénom « typiquement musulman » (Khadija) tandis que l’autre porte un prénom « typiquement catholique » (Marie). En plus du prénom, ont été introduits deux signaux supplémentaires d’appartenance confessionnelle liés au travail, bénévole ou non, pour des organisations religieuses. Ainsi, on peut lire dans le CV de Khadija qu’elle a travaillé quelque temps au Secours islamique et en tant que bénévole pour les Scouts musulmans de France, et dans le CV de Marie qu’elle a travaillé quelque temps au Secours catholique et en tant que bénévole aux Scouts et Guides de France ( Aurélie n’ayant été employée, comme salariée ou bénévole, par aucune organisation liée à une religion ).

Les autres caractéristiques des trois candidates sont identiques : elles sont célibataires, âgées de 24 ans, de nationalité française, habitantes de quartiers socio-économiquement équivalents, dotées d’un BTS dans le domaine du secrétariat-assistanat de direction ou de l’aide comptable, et de trois années d’expérience professionnelle dans ce même domaine.

Les emplois postulés par ces candidates fictives étaient des postes susceptibles d’impliquer un contact avec la clientèle ou les partenaires de l’entreprise.

Dans certaines entreprises étaient envoyés simultanément les CV de Aurélie Ménard et Marie Diouf, dans d’autres, les CV de Aurélie Ménard et Khadija Diouf ( il n’était jamais envoyé simultanément dans la même entreprise les CV de Marie Diouf et Khadija Diouf, car cela aurait pu paraître bizarre aux yeux du recruteur et susciter sa méfiance ).

Dans les 138 entreprises où la première paire de CV a été envoyée, il n’y avait pas de différence statistiquement significative entre les réponses positives ( convocation de la candidate par l’employeur ) entre Aurélie Ménard ( 27 % de convocation ) et Marie Diouf ( 21 % de convocation ) alors que dans les 138 entreprises où la deuxième paire avait été envoyée , il existait une différence hautement significative entre les 25% de convocation de Aurélie Ménard et les 8 % de convocation de Khadija Diouf .

Les auteurs concluent : " ce testing sur CV révèle ainsi que les musulmans ont 2,5 fois moins de chance d’obtenir un entretien d’embauche que leurs homologues chrétiens. Une enquête montre par ailleurs que les musulmans ont un revenu mensuel inférieur de 400 euros en moyenne à celui des chrétiens. Il se peut que cette différence de revenu s’explique en partie par la discrimination à l’embauche dont souffrent les musulmans. "

Les auteurs concluent : " Nos résultats soulignent donc une réalité dérangeante : dans la République française théoriquement laïque, les citoyens musulmans issus de l’immigration rencontrent, toutes choses égales par ailleurs, des obstacles à l’intégration par l’accès à l’emploi bien plus élevés que leurs homologues chrétiens. "

Que penser de cette étude et de ses conclusions ?

1°) Malgré sa méthodologie en apparence rigoureuse , ses conclusions ne sont pas tout à fait aussi certaines que ce que pensent les auteurs.

En effet , on pourrait tout aussi bien imaginer que ce n’est pas le prénom musulman qui est discriminé, mais le prénom étranger. Pour être réellement probante, l’étude aurait du comparer, par la même méthode de testing de CV de candidats fictifs, un français dit " de souche " avec deux candidats à l’embauche venant d’une population peu soumise à discrimination ( par exemple les français ayant un nom de famille polonais ) , l’un ayant un prénom français et l’autre avec un prénom polonais. On aurait pu, par exemple, comparer un "Julien Lefebvre " avec un " François Polonowski " et un " Bromislaw Polonowski " ( ou un " Zbigniew Polonowski " , au choix ).

Il est fort possible que Bromislaw ou Zbigniew Polonowski obtiendraient beaucoup moins d’entretiens d’embauche que François Polonowski. Auquel cas l’argument selon lequel c’est la religion musulmane qui entraîne la discrimination tomberait à l’eau. C’est peut-être simplement le caractère étranger du prénom qui est en cause.

2°) Cette étude montre également une constatation réjouissante : la discrimination à l’embauche lié au simple fait d’avoir la peau noire a quasiment disparu : en effet, Marie Diouf ( nom de famille quasi-exclusivement porté par des personnes à peau noire ) avait autant de chance dans cette étude d’obtenir un entretien d’embauche que Aurélie Ménard. Ceci tord le cou à l’idée selon laquelle le peuple français serait globalement un peuple raciste. Cela a peut-être été le cas dans le passé , cela n’est plus vrai, et l’on doit s’en féliciter.

3°) Cette étude confirme une impression que tout le monde a : chaque société à ses signes de reconnaissance, et en France , le prénom a une valeur de marqueur social absolument fondamentale. Il est fort possible que, pour une offre d’emploi comme cadre supérieur d’une grosse entreprise, à CV rigoureusement équivalent, des postulants à prénoms évoquant la classe ouvrière, type Kevin ou Océane, aient moins de chance d’obtenir le poste que des postulants ayant des prénoms de la grande bourgeoisie type Charles-Henri ou Anne-Sophie. Il n’est même pas exclu que l’on observe dans ces cas de figure la même différence de convocation à un entretien d’embauche qu’entre Aurélie Ménard et Khadija Diouf .

Une chose semble sûre : pour être reconnu par tous comme un Français, il vaut beaucoup mieux avoir un prénom français : personne ne doutera que François Polonowski soit français, par contre chacun pensera a priori que Zbigniew Polonowski est polonais , même si en fait il est né en France et de nationalité française.

4°) A supposer, ce qui n’est pas prouvé formellement par l’étude, que ce n’est pas le prénom étranger qui est discriminé, mais le prénom musulman, reste à imaginer le pourquoi de la chose. Pour cela , il suffit de se mettre dans la peau de l’employeur, dont une des hantises principales est de se retrouver confronté à une action syndicale, ou pire, d’aller aux prud’hommes pour un litige employeur-employé.

Les employeurs ont donc horreur de tout ce qui peut paraître une incertitude ou une source d’ennuis.

- Devant un CV à prénom étranger, un employeur se demandera si le candidat parle suffisamment bien le français pour comprendre les clients ou en être compris.

- Devant un CV à prénom musulman, l’employeur aura déjà à la base la même méfiance que devant un prénom étranger. Il est peu probable qu’à l’avenir des prénoms comme Khadija ou Mohamed soient considérés par la majorité des Français comme des prénoms français et non comme des prénoms arabes . En étant réaliste il faudra au moins une dizaine de générations pour qu’une telle chose arrive, si elle est possible. Donc , lorsqu’il voit le CV , il se pose obligatoirement la question fatidique : " c’est un étranger, parle t-il un français correct ? ", quand bien même l’étranger en question serait né en France et de nationalité française, ainsi que ses parents.

Par ailleurs, devant un prénom musulman, l’employeur se retrouve confronté à la possibilité d’ennuis qui se sont déjà produits dans d’autres entreprises et va donc se poser plusieurs questions :

- Cette candidate, qui arrive non voilée à l’entretien d’embauche, se mettra-elle à se voiler à la fin de la période d’essai ou après un mariage, ce qui contraindrait l’employeur à la licencier ? Les employeurs veulent en général donner une image moderne et dynamique à leur entreprise, ils n’apprécient donc guère que des employées affichent ostensiblement, par le port du voile,une bigoterie moyen-âgeuse. On peut dire que, plus un employeur voit de musulmanes voilées dans la rue, moins il sera enclin à embaucher une musulmane, même se présentant non voilée, compte tenu du risque d’avoir à affronter, plus tard, un problème de voile sur le lieu de travail.

- Ce candidat sera t-il hors d’état de travailler efficacement l’après-midi un mois par an parce qu’il fait le ramadan ?

- Ce candidat va t-il faire intervenir le syndicat pour que la cantine propose des repas sans porc ou des viandes hallal ?

- Ce candidat va t-il demander une salle de prière et s’arrêter de bosser cinq fois par jour pour prier, et demander des jours de congés différents pour des raisons religieuses ?

Tous ces risques de conflits d’ordre religieux se sont déjà matérialisés dans bon nombre d’entreprises, et constituent une véritable dissuasion pour les employeurs, qui sont au courant de la possibilité de ce genre de problèmes.

A ce problème de discrimination dont semble être victimes les personnes à prénom musulman ( dont bon nombre ne sont d’ailleurs pas du tout de religion musulmane ) , l’on peut proposer deux types de solutions :

1°) La solution dite " politiquement correcte " :

Elle consisterait, par des statistiques ethniques , à déterminer quelle est la proportion de prénoms " musulmans " dans la population française et à faire ensuite voter une loi disant que, si cette proportion est, par exemple, de 1 sur 20, les entreprises seront poursuivies pour discrimination si la proportion d’employés à prénom musulmans est, par exemple, inférieure à la moitié de ce taux. A cette politique de quotas pourrait s’ajouter une autre possibilité, qui serait de faire également des testings sur CV fictifs .

Cette solution dont certains rêveraient est totalement inapplicable pour de nombreuses raisons :

- elle est contraire à la Constitution, qui interdit les statistiques ethniques, tous les citoyens étant égaux devant la loi,

- elle serait en pratique inapplicable dans la plupart des petites et moyennes entreprises (3) . En effet , 92 % des entreprises françaises ont un effectif inférieur à 10 salariés, et 97 % un effectif inférieur à 250 salariés. Pour les entreprises de moins de 40 salariés, l’absence de salarié de prénom musulman pourrait être due au simple hasard de la statistique autant qu’à une supposée discrimination. Par ailleurs, la plupart des employeurs de très petites entreprises ne font pas appel à l’ANPE pour leurs recrutements, mais se contentent de sélectionner, lorsqu’elles ont besoin de personnel, les candidatures spontanées qu’elles reçoivent en grande quantité à longueur d’année, même lorsqu’elles n’ont publié aucune offre d’emploi . Le testing sur CV fictifs est inopérant dans ce cas, puisque celui-ci ne peut fonctionner que par rapport à une offre d’emploi existante et publiée.

- Cette solution politiquement correcte nécessiterait la création d’un corps bureaucratique d’inspecteurs des prénoms, dont la tâche stupide consisterait à faire la comptabilité des prénoms musulmans dans les entreprises, par rapport à l’effectif total des employés.

- elle risquerait, dans certains cas , de faire une discrimination négative pour les candidats non musulmans,

- elle est globalement inapplicable, liberticide et big-brotherienne !

2°) La solution " politiquement incorrecte " , réaliste ou assimilationniste :

Elle consiste à préconiser une solution individuelle réaliste et non une solution étatique. Chaque personne qui quitte son pays d’origine pour arriver en France ( ou ailleurs ) se trouve soumise à une confrontation entre le principe de plaisir et le principe de réalité. Le principe de plaisir consiste à s’imaginer qu’en arrivant en France, on pourra continuer à vivre avec des coutumes non françaises, sans apprendre le français, voire se reconstituer une micro-société étrangère en France. Le principe de réalité consiste à se dire que, en France, si l’on veut finir par être considéré comme Français, il faut faire comme les Français, parler le français autant que faire se peut, respecter les coutumes françaises, donner des prénoms français à ses enfants ( parce que , depuis l’ordonnance de Villers-Cotterets édictée par François Premier, la langue officielle de la France est le français ) et abandonner toutes les caractéristiques de sa culture d’origine qui ne sont pas compatible avec le mode de vie, la législation ou les moeurs en France.

Cette solution consiste consiste donc à éviter l’auto-discimination, et donc, plutôt que d’attendre dix générations ou une éternité que l’ensemble des Français considèrent les prénoms tels que Mohamed ou Khadija comme des prénoms français, à faire l’effort extrêmement simple qui consiste à donner à ses enfants des prénoms français plutôt que des prénoms musulmans ( qui sont en fait des prénoms en langue arabe ). Cela est rendu d’autant plus facile pour les citoyens musulmans que, à la lecture du coran, il n’existe dans ce livre aucune consigne quant aux prénoms à donner aux enfants. Cela est d’ailleurs confirmé lorsque l’on observe, par exemple, les prénoms donnés en Turquie ( 4) (5 ): si quelques Turcs ont des prénoms musulmans comme Mehmet ( version turque de Mohamed ) ou Abdullah, la plupart ont des prénoms qui n’ont strictement aucun rapport avec la religion musulmane, mais plutôt avec des mots poétiques ou autres. Cela ne les empêche nullement d’être, pour la majorité d’entre eux, de religion musulmane.

Un deuxième volet de cette solution individuelle consiste, pour les français de confession musulmane, à admettre que les entreprises n’ont rien à voir avec des lieux de culte ou de prosélytisme religieux : on n’y fait pas sa prière, on mange à la cantine d’entreprise ce qu’il y a à manger sans faire le difficile ou alors on mange ailleurs, on n’y affiche pas sa religion ( ni ses opinions politiques ) par sa tenue vestimentaire ; si l’on croit devoir faire le ramadan, on choisit son mois de congé payés pendant le mois de ramadan, de façon à ne pas pénaliser l’entreprise par une baisse importante du rendement au travail provoquée par le jeûne.

Un troisième volet de cette solution assimilationniste serait d’autoriser les entrepreneurs à faire figurer, dans le règlement intérieur de leur entreprise, l’obligation de neutralité religieuse des employés et de laïcité sur le lieu de travail, comme cette obligation existe déjà dans les écoles et services publics. Il y a fort à parier qu’un employeur embaucherait bien plus facilement une femme à prénom musulman s’il pouvait édicter un règlement intérieur interdisant les signes religieux, vestimentaires ou autres, à l’intérieur de son entreprise. Une femme qui se mettrait à porter le voile après sa période d’essai pourrait dans ce cas être licenciée sans problème pour non respect du règlement intérieur.

Un dernier volet de ce processus d’assimilation serait de faciliter, pour toute personne ayant un prénom étranger, l’adoption d’un prénom français en plus de son prénom d’origine, ou la francisation de son prénom étranger (démarche qui est actuellement assez longue, compliquée, coûteuse, et de résultat aléatoire, alors qu’elle devrait être un acte administratif simple et gratuit. )

Nul doute qu’avec l’adoption de cette solution de bon sens, Marie Ben Ali, à l’instar de Marie Diouf, trouvera aussi facilement du travail que Aurélie Ménard, et que personne ne saura si Marie Ben Ali est musulmane, catholique ou athée, elle sera simplement considérée par tous ses compatriotes comme une Française et ce sera beaucoup mieux comme ça ...

Docdory

(1) http://immigration.blogs.liberation.fr/files/&eacute ;tude.pdf

(2) Duguet, Emmanuel, Noam Leandri, Yannick L’Horty et Pascale Petit (2008). « Are Young

French Jobseekers of Ethnic Immigrant Origin Discriminated Against ? A Controlled

Experiment in the Paris Area », Working Paper.

( 2) http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf?phpMyAdmin=6e32dcee8760039a64c94b6379294e26

(2) http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/2008.02-06.3.pdf

(3) http://fr.wikipedia.org/wiki/Petites_et_moyennes_entreprises

(4) http://pagesperso-orange.fr/gontier.michel/prenoms.htm

(5) http://fr.wikipedia.org/wiki/Liste_des_pr&eacute ;noms_turcs